SMACCS, de quoi embrasser une autre stratégie RH… Avez-vous déjà pensé à digitaliser votre approche RH au bénéfice de vos talents, de la performance organisationnelle et dans l’intérêt et la crédibilité de la fonction RH ? SMACCS, kesako ? Quelques mots d’explication…

Social : votre univers RH est-il social ? Non pas social au sens humain mais social au sens réseau social. Intégrez-vous les media sociaux pour toucher vos cibles ? Comment gérez-vous la e-reputation de votre marque employeur ? Comment animez-vous votre communauté de talents  présente, passée ou à venir ? Quelle statégie de communication en ligne avez-vous développée ?

Mobile : dans quelle mesure smartphones et tablettes sont des outils de travail pour vos talents ? Quelles sont les applications RH mises à leur disposition et qui leur facilitent la vie au quotidien ? Quelles sont les app qui leur permettent de gérer leur performance individuelle ou collective ? Ou d’avoir de meilleures relations avec leurs collègues ? Ou de vous donner leur avis en permanence ? Ou de pouvoir travailler à distance de façon collaborative ? Quel portefeuille d’app recommandez-vous ?

Analytics : les données et les “analytics” (la science de l’analyse), sont un peu la version moderne de l’oeuf et la poule en matière de réporting. Pas de données sans algorithme  pour les générer. Pas d’analytics sans données. Nous sommes submergés de données. La vente de data lake (espace de stockage de larges volumes de données brutes) est une composante émergente du digital business. Tout l’art réside dans la capacité que nous avons de traduire ces Big Data en données qualifiées, intelligentes et de nous en servir avec un sens de la data éthique, nouvelle discipline de l’éthique des affaires. Gartner prédit par ailleurs qu’en 2018, 50% des violations des codes de l’éthique des affaires le seront par un usage frauduleux des Big Data. Quelle est votre position à ce sujet ? Comment rendez-vous possible la gestion du Big Data (et de quelles Big Data) tout en garantissant un usage et un stockage respectueux des données et de leurs analyses ?

Cloud : le HR Cloud, c’est un peu la nouvelle drogue du moment. Cela se propage rapidement à tel point que la question n’est pas de savoir si vous en avez mais comment vous l’utilisez. Le HR Cloud, c’est facile à implémenter. C’est sécurisé. C’est upgradé, hosté, entretenu par votre fournisseur de solution qui vous garantit en plus une accessibilité permanente par le relais de plusieurs serveurs sur différents fuseaux horaires pour pallier à toute catastrophe naturelle ou autre (politique, environnementale, …). C’est facile à copmprendre, facile à expliquer, facile à utiliser. C’est peu onéreux et vous ne payez que ce que vous consommez. Que demander de plus ? Quelles sont les solutions intégrées ou non que vous abritez dans le cloud ?

Cognitif : Jean-Baptiste Audrerie d’IBM a une définition tellement simple qu’il n’est pas nécessaire d’inventer une autre “Si c’est pré-programmé, c’est analytique. Si c’est basé sur le langage naturel et sans programmation préalable, c’est du cognitif”. Donc quelles sont les applications ou les programmes que vous utilisez en RH qui vous permettent de faire du cognitif ? Utilisez-vous des chatbots pour la communication en première instance avec des candidats ? Ou en tant que front-end RH ? Ou encore dans vos programmes de formation ? Et quand on passera du cognitif au conversationnel (ce qui se passe aujourd’hui déjà), quel rôle imaginez-vous pour le cognitif / conversationnel au sein de vos organisations ? Quelle place voyez vous pour des Digital Personal Assistant (Siri, Watson, Viv, …) ?

Sécurité : enfin, la sécurité est plus que nécessaire, d’autant plus lorsque l’on sait que des chatbots ont réussi à créer entre eux, le 24 octobre 2016,  un langage encore inconnu de l’homme mais que les 2 “machines” maîtrisaient pour s’échanger des informations. Nous en revenons à l’éthique des affaires et à la garantie absolue à donner à nos collabrateurs quant à l’usage sain des données les concernant. Une seule question s’impose ici  : comment voulez-vous que vos données soient gérées, stockées, analysées et utuilisées ?

A l’heure où le monde est envahi de plus de 28 milliards d’objets connectés (50 milliards en 2020), où 80% des utilisateurs d’internet dans le monde possède (au moins) un smartphone, il est urgent d’avoir des réponses claires et pertinentes à toutes ces questions.

Comment (ré)-inventer le futur de la fonction RH sous l’angle SMAC ?

Inspirons-nous de ce qui se fait de bien, voire de mieux en matière d’avancées technologiques. Les STEM, ce sont les compétences techniques qui caractérisent les métiers scientifique au sens large. Il s’agit de la Science (l’étude du monde naturel), la Technologie (digitale, industrielle, …), l’Engineering (les processus de design pour résoudre un problème) et les Maths (le language des chiffres, des formes, des mesures, …). La discipline STEM est beaucoup plus qu’une agrégation de matières puisqu’elle ambitionne de façonner notre approche au monde et notre capacité à résoudre les problème.

Le mode d’apprentissage STEM se base sur 6 bonnes pratiques. Par conséquent, si cette méthodologie est transposée à la transformation digitale du métier RH, quelles pourraient être les pistes à suivre ?

Premièrement, élaborez un plan de bataille basé sur les priorités de vos clients (et non sur les vôtres). De quoi vos collaborateurs ont-ils besoin pour être plus heureux et plus performants ? Quelles sont les attentes de vos actionnaires et de la stratégie business qu’ils soutiennent ? En attaquant les problèmes les plus irritants en premier, vous vous assurerez le soutien et les encouragements de utilisateurs qui veilleront naturellement à vous mettre en situation de succès !

Deuxièmement, pensez à la co-création, aux pilotes, aux méthodes agiles et aux outils d’intelligence collective. Quitte à revoir les outils RH, autant directement impliquer les utilisateurs finaux dans la définition et l’élaboration (y compris les tests intermédiaires) du produit fini. Vous augmenterez proportionnellement le niveau d’engagement, de créativité, de facilité d’adhésion et de déploiement de vos solutions.

Troisièmement, soyez un cordonnier bien chaussé. L’équipe RH est elle-même un des pilotes. Si ça ne passe pas chez vous, aucune chance que cela passe chez les autres collègues… Il est nécessaire également de cultiver la condition sine qua non d’avoir l’ouverture d’esprit requise pour changer profondément les modes de fonctionnement RH souvent bien ancrés.

Quatrièmement, faites-vous plaisir ! Quels sont les outils qui vous attirent ? Quels sont les processus qui méritent le plus d’être revus pour vous donner plus d’énergie. Travailler sur ce qui nous enthousiasme engendre une énergie positive contagieuse qui permet de vendre d’autant plus facilement le projet.

Enfin, cinquièmement, faites un REX (retour d’expériences positives et négatives) sur la gestion du projet afin de rendre le prochain projet encore plus fluide et efficace

RH et Cloud, l’état d’urgence est déclaré. Ne ratez pas le train qui vous emmènera dans un futur plus agile, plus efficient, plus simple, plus sexy. Parce que vous le valez bien.

Article initialement publié dans le Peoplesphere 208. Abonnez-vous !