L’holacratie, source de dégâts en entreprise ?

Panic-button-578x260Ce 7 septembre 2015 est paru un article des Echos qui revient sur l’Université des Hommes et de l’Entreprise qui s’est tenue fin août à Bordeaux et qui avait pour thème Bonheur et Performance. Il y est fait mention de ma prise de position selon laquelle “il est possible de développer l’holacratie dans toutes les structures”. Oui et non, ce n’est pas aussi simple et cela mérite une petite nuance.

Y a-t-il un pilote à bord ?

Oui, bien sûr il est possible de revoir le style de leadership. De là à prôner l’holacratie pure et dure, il y a un pas que je ne franchis pas parce que je le trouve trop dangereux. Je suis toujours convaincue qu’on a toujours besoin d’un capitaine à bord du navire. Et je suis tout autant convaincue que le style de leadership doit être sans égo, dans la co-création et plus facilitateur que contrôleur. Je crois que toutes les sociétés pionnières disent la même chose, que ce soient les Favi, Poult, Chronoflex, IMA Technologies ou leurs petits frères et soeurs. Exit la hiérarchie ? Non. Exit la hiérarchie sans valeur ajoutée.
Il y aura toujours des personnes qui seront en charge de trancher in fine lorsque c’est nécessaire ou de valider le port dans lequel l’organisation veut / doit se rendre et qui devront assumer la responsabilité sociale et pénale des actes engageant l’organisation. Le leadership ne s’efface pas parce qu’on supprime le nom des fonctions sur les cartes de visite ou qu’on ne publie pas d’organigramme. Le leadership, c’est un rôle, ce n’est pas un titre. Et c’est bien là le message important.

L’egoless leader

Le leadership, exercé avec passion et dans l’intérêt du plus grand nombre (et non pour son petit ego personnel) est une vraie source de valeur ajoutée dans l’entreprise. Etre un leader, c’est inspirer ses collègues, c’est aider à fluidifier les réalisations, c’est encourager dans les moments difficiles. On est leader parce qu’on aime enthousiasmer, on aime donner l’envie d’avoir envie comme le dit si bien Olivier Lajous, Amiral de la Marine française. Le contrôle, quant à lui, peut être confié à chaque personne qui agit, à l’équipe-même ou à un collègue qui va, au bénéfice de l’équipe, contrôler que les bons niveaux de quantité et de qualité sont atteints, avec les bonnes attitudes.

“L’holacratie ne marche pas. L: a preuve Zappos fait fuir ses talents”

Alerte. En avril 2015, 210 personnes de Zappos quittent le navire parce qu’ils n’aiment pas l’holacratie. En mai 2015, Peoplesphere analysait déjà pour vous cette fuite des ‘talents’. Comme la rédaction de Peoplesphere, dédramatisons la nouvelle qui recommence à faire couler beaucoup d’encre.
Les 210 personnes de Zappos n’ont pas quitté leur entreprise cultivatrice de Bonheur au Travail que pour des problèmes de disparition du leadership. Certains en ont profité pour suivre une autre voie, une carrière qui leur convenait mieux. C’est un centre d’appel, ne l’oublions pas, avec des contrats dits “at will”. Cela signifie que vous pouvez partir quand vous voulez mais aussi que vous pouvez être licencié(e) à tout moment. La notion d’indemnités de licenciement est extrêmement aléatoire aux USA et très rare pour des fonctions que l’ont dit de “commodité”. Lorsque vous êtes agent en centre d’appel, que vous avez un projet perso ou des difficultés au sein de l’entreprise et qu’on vous propose 2.000$ pour quitter la société qui poursuit sa transformation… que faites-vous? Poser la question, c’est y répondre. Donc non, ce n’est pas l’holacratie qui fait fuir les talents.

Ce que Zappos prône, au-delà des sorties marketing dans la presse, c’est de développer un environnement de travail dynamique basé sur la co-création, le bon sens et qui s’assure, à travers des processus bien huilés, que cela ne devienne pas un champ de bataille ou de foire en 2 temps, 3 mouvements. La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres. Les collaborateurs heureux font des clients heureux. La culture et les valeurs sont le ciment du succès.

Au fond, Zappos ne dit/fait rien d’autre que ce que font Chronoflex, le SPF Sécurité Sociale ou celui de la Mobilité, IMA Technologies et IMA Benelux, Favi et tous les autres. Holacratiques ou pas, ces organisations sont d’abord et avant tout le théâtre de très belles aventures humaines, couronnées de succès opérationnels, financiers et écologiques… des aventures rendues possibles par des leaders inspirés et inspirants, des leaders sans ego qui puisent leur fierté dans la réalisation de leurs équipes. Des leaders heureux et qui rayonnent de bonheur autour d’eux. Tout simplement. Et ça, c’est être source de progrès en entreprise. Parce qu’on le vaut bien.

6 thoughts on “L’holacratie, source de dégâts en entreprise ?

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  5. Bonjour et merci pour cet article 🙂
    Je reviens sur le violent “exit la hiérarchie sans valeur ajoutée” : Très concrètement, pourriez-vous décrire la “valeur ajoutée” que vous mentionnez ? Se mesure t-elle, encore une fois concrètement ? Est-elle subitement décrétée ou admise par tous au départ ? Est-elle imposée ou encouragée ? Quelle est la valeur ajoutée d’un dirigeant de ce type d’entreprise passant sa vie à donner des conférences ? Lorsque vous parlez de contrôle donné à chaque personne, Est-ce là vraiment le signe d’une confiance instaurée ou au contraire d’un système de surveillance suffocant et, je l’imagine, créant parfois des départs volontaires…
    Merci encore de votre réflexion
    Jean

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