Recruter pour la personnalité, les attitudes et le potentiel. Former sur les compétences techniques. C’est là la clé d’un changement critique pour l’organisation et pour la Société. J’en suis d’autant plus convaincue que nos grandes écoles et universités vont être incapables de former nos enfants à des jobs qui n’existeront même pas alors qu’ils entrent en humanité, voire en 1ère Bach. On ne peut pas demander l’impossible, même au monde académique. C’est aux organisations d’assumer les mutations en terme de compétences techniques. Et c’est la responsabilité de l’Education de former à l’agilité, à l’employabilité.

Voici donc mes petites pensées de la semaine, suite à des discussions avec des DRH et autres recruteurs complètement désabusés par le désarroi des talents en recherche de job et l’irréalisme de certains managers.
Et que le professionnel RH qui n’a jamais dû recruter de moutons à 5 pattes me jette la première pierre s’il/elle juge que ce qui suit n’est que fadaise.

Le megastore des compétences

Vous recrutez? Bravo. Félicitations.
Et c’est parti pour une liste de compétences, de qualités, d’expériences plus longue que ma wishlist de Noël. Le candidat doit être quadrilingue, avoir 2 masters, 5 à 10 ans d’expériences probantes, pouvoir réparer des ordinateurs, rédiger une thèse de doctorat et poser des faux-ongles tout en jonglant avec ses pieds pour pouvoir assumer la réception de votre bâtiment. Je caricature à peine. Donc, mesdames et messieurs les managers qui voulez renforcer vos équipes, j’ai un message pour vous: “on se calme”. Définissez une base de 70% de compétences nécessaires. Et laissez de la latitude pour les 30% restants. L’élu de votre processus de recrutement aura bien le potentiel d’acquérir ces 30% de compétences, expériences qui feront de lui l’être parfait dont vous rêvez.

On n’attrape pas des guêpes avec du vinaigre.

Ensuite, il y a la façon de rédiger votre job description pour attirer ces talents. Depuis des dizaines d’années, les offres d’emploi se suivent et se ressemblent. Le nom de la boîte (parfois). Le contexte (souvent). Le titre de la fonction (toujours). Les compétences requises (normal). Les qualités exigées (logique). Les références demandées (qui a dit “faites confiance?”). Le package proposé qui est d’un classique : bonne rémunération – avantages intéressants – opportunité de développement. (Super, on s’éclate!). C’est clair qu’il y a moyen d’annoncer directement la routine dans laquelle votre poulain va tomber. Ou encore les profondeurs des affres du système administratif (un job d’attaché au service de la séance et de la commission, ça fait rêver surtout si on ne parle pas de shopping).
Mais où est le fun dans tout ça? Réveillez-vous. Mettez du peps dans vos communications! Essayez de séduire. Inspirez vous. Et parlez à des candidats potentiels comme à des personnes et non comme à des interfaces de screening.

Papier? Mouais. Web? Oui. Et 2.0? Bien sûr!!

Dans le genre les amis de mes collaborateurs sont mes amis, il est clair que vous pouvez puiser parfois dans un vivier de talents. N’écrivez pas le job pour vous. Rédigez-en une accroche en 140 caractères, facilement “postable” et “partageable” sur les principaux media sociaux du Net.

Vous pouvez régulièrement y voir des jobs qui ne passent QUE par là. La force du réseau. La puissance de 3 lignes pour définir un job. Et les résultats à la clé. Facebook, Twitter, Yammer (pour les jobs internes), LinkedIn… Les employeurs ont le choix, et dans un tas de formules gratuites. Mais les candidats ne sont pas en reste. Il y a aussi des formules sexys pour réaliser votre CV comme re.vu (ex http://www.re.vu/laurence.vanhee) ou pinterest (ex http://pinterest.com/teecheese/)
Les tester, c’est les adopter.

Revenons à nos moutons à cinq pattes…

Est-il réaliste de ne recruter QUE pour les qualités humaines (et de bien sûr le faire sans utiliser de tests de personnalité à la noix et autres bricoles comme la graphologie)? Oui et non.
Il faut bien sûr une base de compétences techniques. On n’envisage pas de recruter un PhD en physique nucléaire, un médecin ou un juriste sans un minimum (70%) de mise en application directe des compétences. Mais recruter un savoir-être (qualités humaines et bonne connaissance de ses qualités et sources d’amélioration), un savoir-vivre (communication, leadership, gestion de problème, dynamique d’équipe, collégialité, …) et un savoir-inspirer (leadership, humilité, résilience, sens de la vocation, courage, gestion des intuitions, célébration de la diversité, confiance, …), c’est carrément critique pour le succès d’une équipe, d’une organisation. Le savoir-faire devient finalement accessoire.
Dès lors, je ne pourrai que trop vous conseiller d’impliquer les futurs collègues dans le processus de recrutement. Ce n’est pas avec vous, professionnel RH, que le candidat va travailler. Alors, laissez l’équipe décider.

En conclusion :

1. Arrêtez d’accepter de rechercher le mouton à 5 pattes. Il n’existe pas, à moins d’avoir été génétiquement modifié;
2. Accordez beaucoup plus d’importance à l’attitude et à la capacité de se développer qu’à la maîtrise parfaite des micro-détails d’une compétence donnée;
3. Ne chercher pas un clone du manager qui recrute. C’est le pire service que vous pourriez rendre à l’équipe;
4. Ecoutez ce que vous dit votre instinct. Après 15 minutes d’entretien, en général, vous savez quelle sera la suite à donner. Ne vous faites pas mal inutilement en respectant les 40 minutes de bienséance. Au contraire : stoppez tôt si ça ne va pas le faire mais passez 15 minutes complémentaires avec le candidat malheureux pour lui donner du feedback constructif afin qu’il ne répète pas les mêmes erreurs à chaque entretien. Vous ferez une bonne action et vous aurez ainsi l’impression de vraiment délivrer de la valeur.

Et, comme toujours, rayonnez de bonheur autour de vous. Ca fait tellement de bien 😉

(merci à @jperhard, @cltst, @isabastaits pour l’inspiration)