Quand les RH débarquent dans l’ère du 2.0 – Jour 1

A l’heure où j’écris ces quelques mots, le soleil se lève sur la très jolie ville  d’Edinbourg. Le 19ème congrès belge des RH se réunit physiquement pour parler de 2.0, de média sociaux, de développement de patrimoine, d’efficacité, de fun (on a le choix entre Demis Roussos, Haka écossais et Papayou. Si vous souhaitez en savoir plus… il faudra venir la prochaine fois!). Mais nous sommes également quelques uns (de plus en plus nombreux au fil des heures) à nous réunir virtuellement. Le #HRM20 permet à tous les absents de suivre les débats online*.

Et donc, oui, nous sommes une centaine à nous être réveillés aux aurores – que dis-je, en pleine nuit, le mercredi 28 septembre (bon anniversaire Maman). Et le trajet valait la peine.

Au menu neuronal : du consistant.

Plat 1 : la Génération V

Graeme Martin, Professeur de l’Université de Glasgow nous a mis en appétit en nous présentant son étude sur les media sociaux et les liens vers le monde des ressources humaines. En quelques mots, il nous prouve par A+B que le débat intergénérationnel est un mauvais débat en matière de développement des RH. Il nous expose la matrice de Gartner (2008) sur la génération V, la génération du virtuel en mettant en évidence les différences de comportements des utilisateurs des media sociaux.

Alors certes, c’est très consumérisme et marketing mais cela ne fait que renforcer mon point de vue : les RH se doivent d’appliquer les théories marketing à leur politique de développement de l’organisation.  Sans ça, comment vous assurer que vous répondez bien aux besoins de vos cibles et que vous les aborder par les bons canaux.

Plat 2 : Festivalsgame, vaches, poubelles et escalier musical

La génération V est directement reprise par Cliff Dennett (@cliffdennett), co-fondateur de http://www.soshigames.com (@soshigames), ex futurologue de KPN-Orange et évangéliste depuis la fin du siècle passé des serious games. Cliff use de tout son talent d’orateur charismatique pour, lui aussi, prouver chiffres à l’appui qu’on est beaucoup plus performant en s’amusant qu’en s’ennuyant. Et que de nouveaux comportements, de nouveaux concepts peuvent s’acquérir par le jeu. D’autant plus lorsqu’on s’adresse à des jeunes qui vivent dans un environnement virtuel et collaboratif depuis qu’ils sont en âge d’appuyer sur la touche enter de leur PC (heu.. Mac). Le social gaming est une réalité économique depuis le début des années 2000

Cliff et Soshigames vont au-delà des concepts normaux de social gaming, façon Farmville développée par Zinga. Les jeux sociaux transforment le temps et l’intelligence investis en argent virtuel (et si on n’a que peu de temps, il est possible d’acheter de l’argent virtuel avec de vraies valeurs financières soit en 14h le 28/09/2011 plus de 125 millions de dollars investis). Le principe de Soshigames est de permettre aux utilisateurs de reverser l’argent  à des ONGs qu’ils choisissent et donc, de contribuer à la bonne santé financière d’oeuvres caritatives. Faire du bien, du mieux en s’amusant… un concept porteur qui devraient inspirer les DRH lorsqu’ils développent une politique d’engagement des talents.

Plat 3 : Freedom + Responsibility  = Performance + Happiness

J’étais la suivante sur le menu  pour partager l’expérience du SPF Sécurité Sociale (la présentation est disponible sur http://slidesha.re/r2Mwse).

En quelques mots.

Mon organisation est une Business Unit market facing du secteur public fédéral belge. Spécialité la Sécurité Sociale. 1100 équivalents temps plein. 80% de fonctionnaires, 20% de contractuels. Moyenne d’âge : 46 ans. Environnement de travail dynamique. 6 bureaux pour 10 personnes. Jusque 3 jours de télétravail par semaine. Des bureaux régionaux partout en Begique.

Le Comité de Direction, mon équipe et moi avons pris la décision d’entrer de plein pied dans le monde du 2.0 et d’utiliser au maximum (tant que cela fait du sens) les media sociaux. Notre recrutement – la phase attraction du talent avant passage par Selor – est exclusivement 2.0, notamment via http://www.monstage.be et notre stand de recrutement virtuel (http://www.yourjobexpo.be/job/index.php/fr/job/show/id/114). Coût: 4000€ par an. Retour sur investissement : plus de 100 CV qualifiés en 1 seul jour. Ce même jour, un candidat identifié et motivé pour une fonction ouverte depuis… 2005.

Nous avons lancé une summerschool 2.0 que nous avons résumée dans un storify (http://storify.com/happy_laurence/once-upon-a-time-a-summerschool-20). Lisez, vous comprendrez. Coût total de la summerschool : 8500€. Retour sur investissement  : plus de 300 participants. Des guides d’utilisation vus plus de 1300 fois en 15 jours sur slideshare.net. Effet buzz garanti.

Nous avons également créé une communauté sur Yammer. En 6 mois : plus de 45% du personnel est présent sur cette plate-forme collaborative. 35 groupes, 3300 conversations. Nous hébergeons le yammer.com/happyYammerBelgianUsers, communauté d’échange des trucs et astuces sur Yammer qui rassemble plus de 30 sociétés belges. Nous hébergeons également yammer.com/Club35 destiné à se faire rencontrer virtuellement les jeunes fonctionnaires belges de moins de 35 ans. Il compte 200 membres, de tous les niveaux de pouvoirs, 500 conversations, a servi à établir un livre blanc du fonctionnaire du futur et est à l’origine du futur événement ShaShaSha qui vise à dessiner le secteur public de demain (http://www.peoplesphere.be/hreps/fr/event/08122011.html). Fonctionnaires NL et FR, régionaux, communautaires, fédéraux, des villes, de CPAS, de mutualités, d’universités collaborent ensemble. Une belle leçon pour nos politiciens. Ha et j’oubliais. Le coût de cette plateforme : 0€.

Les réaction de mes collègues sont diverses : les super enthousiastes (un bon tiers), les dubitatifs (un bon 60%) et les réfractaires (un petit 10%).

Nous ne sommes qu’un exemple. Nous partageons notre expérience parce qu’elle marche, qu’elle nous convient, qu’elle est totalement cost efficient et qu’elle contribue à développer notre stratégie d’employeur sexy. N’hésitez pas à me contacter (twitter : @happy_laurence).

Et en dessert : les avocats sont nos amis. Ils faut les aimer aussi. 

Si le SPF Sécurité Sociale est considéré comme un exemple idéal, presque “conte de fées”, nos amis avocats ont ramené le débat sur le plancher des vaches (de Farmville?). Retour aux cas problématiques, litigieux, conflictuels. Retour à la jurisprudence. Les cas existent mais ne sont pas légion. Et c’est heureux.

Certes il y a les lois. Mais les lois sont les lois. Elles ne sont pas LA réalité. Et à chacun SA réalité.

Le SPF Sécurité Sociale n’a pas de policy 2.0. Nous avons 5 valeurs (respect, solidarité, confiance, orientation résultat, développement personnel) sur lesquels nous sommes intransigeants. Nous avons un principe : faire confiance a priori. Nous n’allons pas stopper un système qui marche (même pour 45% du personnel et donc pour une grosse minorité) parce que nous serions confrontés à un cas litigieux. Nous avons donc un règle. Pas de règle. Nous considérons nos collaborateurs comme des adultes responsables et respectueux et nous n’avons pas eu à nous déjuger. Quelle fierté.

L’addition, s’il vous plaît. 

Liberté + responsabilité. 

Laissez vos employés s’organiser comme ils le souhaitent. A la condition qu’ils s’engagent à respecter vos valeurs et les engagements pris en matière de performance.

Performance + Bonheur

Lorsque vous avez la liberté et la responsabilité, vous avez dans vos mains les 2 outils pour être performants et heureux. Si vous êtes heureux, vous serez plus performants. Etre performant a un impact sur le bonheur.

Bienvenue dans le cercle vertueux de votre bonheur.

Spread happiness around you!

* Merci donc à @peoplespheremag, @fredericw, à @jnchaintreuil, @jokerenneboog, @jperhard, @rvrenard, @resshum, @CelineLab, @fvmas, @mijori23, @brunovanneste, @Gem178Gemine, …

2 thoughts on “Quand les RH débarquent dans l’ère du 2.0 – Jour 1

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