Dow Jones et le patrimoine humain : un mariage contre-nature?
Sommes-nous en danger lorsque le monde financier se targue de labelliser la gestion du patrimoine humain ? Faut-il croire aveuglément dans les labels Great Place To Work et consorts ? Faut-il laisser le bénéfice du doute à ces organisations ou vilipender la démarche? Avant de juger, essayons de comprendre ce qu’il en est.
(article initialement publié dans le Peoplesphere 195)

Bonheur et performance, l’alliance qui rapporte gros

La montée en puissance de l’économie collaborative conjuguée aux attentes des générations au travail (les jeunes et les moins jeunes) pousse nos organisations à mettre l’humain au centre de leurs préoccupations. Après 2 décennies d’intensification des programmes de réduction des coûts, d’optimisation de la performance et de croissance à tout prix, la débâcle humaine ne pouvait que s’annoncer sanglante. Les salariés et les managers crient au holà. Les corps craquent (record de burn-out, bore-out et de “out” tout court), les talents se désengagent et la productivité s’étiole à nouveau. Presque partout.

Presque mais pas partout. En effet, certaines organisations résistent à la morosité ambiante. Elles ont compris qu’il fallait changer, se réinventer, revenir à l’essentiel. Certains patrons ont bien intégré la nécessité d’aborder autrement la gestion des Hommes, fussent-ils leurs clients ou leurs salariés. Une partie grandissante de l’économie se bâtit sur des rapports économiques solidaires, pérennes. Et ce n’est pas une bulle idéologique comme certains banquiers se plaisent à le penser. En France, selon une étude de la MAIF, l’économie collaborative a créé 400.000 emplois en 10 ans et représente 10% du PIB. On est loin de l’anecdote.

Naturellement, ce succès ne passe pas inaperçu. A coup de communiqués de presse, les entreprises où il fait bon vivre et travailler se pressent au portillon de pages d’emploi. A peu de choses près, ce sont toujours les mêmes. Celles aux moyens indécents et les autres, qui rejoignent le mouvement avec sincérité et courage. Citons en Belgique Carglass ou encore ALD Automotive : dans ces entreprises, ce qui se fait à l’intérieur se voit à l’extérieur. Et cela marche : aucun problème d’attraction ou de rétention, une vie sociale calme, un excellent niveau d’intrapreneuriat et des résultats financiers qui sont là pour prouver tout le bien-fondé de la démarche.

Label, mon amour.

Comme le bonheur au travail rapporte, les vieux réflexes ont la vie dure. Il conviendrait d’industrialiser la méthode et de la normaliser. A l’instar de la sécurité, de la performance, de la logistique. Prenons la production : LEAN est la méthode, ISO la norme tout puissante.
Et s’il y a moyen de rentabiliser cet effort, c’est encore mieux. Prenons l’exemple des actions menées en développement durable. Par respect pour la planète, toutes les entreprises cotées doivent montrer patte blanche en matière d’indicateurs écologiques. La production des gaz à effet de serre doit être maîtrisée puis réduite. Et cela s’est rapidement traduit par des quotas, quotas qui s’échangent sur le Marché du Carbone et qui font l’objet de négociation et de spéculations. Là où il y a de l’argent à faire, pourquoi les plus cupides s’en priveraient-ils?

Risque-t-on de connaître les mêmes velléités financières avec la labellisation ou la normalisation des compagnies “human-centric”? Pourquoi ne pas profiter de ce succès pour développer un label des Organisations Libérées? Ou établir un indice du Bonheur au Travail?

Si les organisations pionnières en la matière s’accordent à dire qu’un label d’Organisations Libérées est à l’opposé-même du principe de liberté et de responsabilité que ces entreprises prônent, le TOP 50 des entreprises les plus heureuses a bien vu le jour aux USA, sous l’impulsion de CareerBliss. Ce site de recrutement évalue depuis 2013 sur base de 8 critères le niveau de Bonheur des sociétés (culture, relations entre collègues et avec son boss, possibilité d’évolution, package salarial, contenu de fonction, environnement de travail, équilibre de vie). Dans le Top 2015, on constate l’émergence (ou la confirmation, c’est selon) des entreprises STEM (Sciences, Technologies, Engineering et Maths). Rassurez-vous : Google, Apple & consorts sont toujours bien là, en excellente position. Et elles font aussi les choux gras des sociétés comme Top Employer, Investors In People (IPP) ou Great Place To Work (GPTW) dont les classements et les macarons sont la raison-même d’exister, l’essence de leur profit.

Mais un tel titre est-il juste une question de cosmétique, aussi artificielle que l’effet d’un Worderbra sur votre image d’employeur? Peut-être. Tout dépend finalement et comme toujours de la sincérité de la démarche. Si c’est uniquement pour un effet marketing, c’est déplorable. Si c’est pour prendre connaissance des pistes d’amélioration internes ou pour communiquer la fierté des hommes et des femmes qui oeuvrent dans l’organisation, alors l’approche est noble et utile.

L’Index Dow Jones de Durabilité

Toujours est-il que lorsque le monde financier flaire une bonne affaire, il est très créatif lorsqu’il s’agit de la monétiser. Le bonheur est rentable, l’accent des efforts conjugués sur les piliers People / Profit / Planet rapporte… cela ne peut rester sans considération mercantile.

Et c’est ainsi que naquît au début des années 2000, l’Index Dow Jones de Durabilité. Il a été développé naturellement par la célèbre société S&P Dow Jones Indexes qui crée, maintient et vend l’utilisation d’indexes de benchmarkings servant à l’établissement de produits financiers. S&P DJI s’est associé à RobecoSAM, spécialisé dans les fonds d’investissements durables, afin d’établir le Dow Jones Sustainabiliy Index (DJSI) ou Index Dow Jones de Durabilité.

Chaque année, les 2500 plus grandes sociétés de 57 secteurs d’activité sont conviées (fortement conviées) à établir un reporting sur leur performance durable. Le résultat de cette évaluation fournit une analyse en profondeur d’indicateurs économiques, environnementaux et sociaux tout en se focalisant sur les risques et les opportunités spécifiques par secteur concerné. Soulignons que cet index est reconnu comme l’un des plus performants, non seulement par le monde financier, mais aussi par des institutions indépendantes de gouvernance telle que “Rate The Raters” ou encore par les participants au Forum Economique Mondial de Davos. La chose semble sérieuse.

L’approche suivie est volontairement celle du “best-in class”. Cela suppose que seules les compagnies ayant des résultats plus probants que la majorité de leurs pairs sont prises en considération. Aucun secteur n’est initialement exclu du processus de screening. Cela crée donc une émulation positive vers le mieux, c’est-à-dire au profit durable d’un ensemble d’acteurs de la société : les investisseurs, les employés, les clients et, par extension, la Communauté et l’Environnement.

Le DJSI reconnaît que le développement durable crée de la valeur à long-terme pour l’actionnaire puisqu’il saisit des opportunités dont les risques sur l’environnement, l’économie et le social sont gérés et maîtrisés. Les sociétés évaluées avec un score élevé mettent l’accent sur le développement de stratégies qui influencent le marché afin de délivrer des produits et services durables tout en réduisant simultanément les coûts et risques ayant un impact négatif durable (voir encadré). Elles ont donc plus de chance que les autres d’attirer si besoin était des investisseurs sensible à la pérennité de leurs fonds.

Ainsi, le concept de développement durable est désormais considéré – et donc recommandé – comme un capital dans lequel investir, puisque toutes les parties prenantes s’y retrouvent pour le bien commun et le profit de tous. Cela inclut bien sûr le développement du patrimoine humain. Et on ne badine avec le DJSI. En mars 2015, Petrobas, le producteur brésilien de pétrole, a été sanctionné par une éviction pure et simple du processus sur base de récentes allégations de fraude et de corruption. La cohérence de la démarche est imparable.

Notre âme n’est pas à vendre.

Mettre durablement l’humain au centre des préoccupations part obligatoirement d’une noblesse des sentiments et d’une volonté sincère. Sans ces 2 éléments, l’approche ne s’ancre pas et elle est rapidement vidée de son sens et de sa crédibilité au point d’en devenir risible.

Normaliser et automatiser les relations humaines, c’est à nouveau prendre le risque de les déshumaniser. Il est dangereux de mettre des processus et des indicateurs là où il faut du coeur, de l’écoute, de la proximité, du courage, de la générosité, de l’humilité, … La norme ISO 26000 a pour objectif de normaliser la responsabilité sociétale des organisations. C’est probablement là la plus grossière erreur de développement de produit cet institut.

Les relations humaines dans le cadre professionnel ont ceci de beau, de spontané qu’aucune norme ne pourra jamais cadrer : l’engagement des Hommes et leur volonté d’atteindre ensemble un but qui les dépasse restera toujours une affaire de choix personnel. L’intellect et l’affect de chacun se marient pour créer une alchimie unique : l’amour de son travail, le plaisir de collaborer et la fierté de contribuer à un mieux commun.

Espérons que jamais ni un norme, ni un label ne viendront pervertir cela.