Les projets “nwow” ont la cote. Nos entreprises sont envahies par de nouvelles façons de travailler, des environnements de travail dynamiques, du flexdesk ou autre espace de co-working. Et si ces nouveaux agencements spatiaux sont a priori séduisants, ils se heurtent souvent un opposant de taille : le manager. (contribution publiée dans le Peoplesphere n° 187, le Génial Magazine des People Managers)

J’ai un bureau donc j’existe.

Les nouveaux environnements de travail, cela fait déjà presque 14 ans que la Belgique les pratique. D’abord considérés comme des extraterrestres sous extasy, les architectes spécialisés en environnement de travail dynamique connaissent aujourd’hui une activité en plein essor. Ils sont vénérés pour leur savoir-faire et leur inventivité.

Aucun secteur n’est épargné. Ces nouveaux environnements de travail qui libèrent les hommes et les femmes du temps et du lieu ne sont plus depuis longtemps l’apanage des sociétés de consultance, des prestataires de services informatiques ou encore des startups. Les banques, les assurances, le monde des “call centers”, les opérateurs télécoms, les hôpitaux, tout le monde y passe, ou presque, chacun à sa mesure.

Malheureusement, l’effet magique des premières semaines dans nouvel environnement vie s’estompe rapidement. Trop rapidement. Chassée à coup de sessions d’information Top Down, la nature managériale revient au galop pour revendiquer plusieurs millénaires de sédentarisation. Il ne faut pas 3 mois pour constater que Mini-Boss occupe en permanence la bulle du paysager. Ni que Mega-Boss, une fois de retour au bureau, s’attribue la grande salle du conseil comme bureau personnel. Sans parler des places de parking numérotées, des machines à expresso personnelle réservée à la Hiérarchie et du fait que le télétravail n’est pas permis pour le chef, donc encore moins pour sa secrétaire. Il faut bien le constater : les signes extérieurs de pouvoir managérial sont profondément enracinés dans nos cultures.

Alors, je vous le demande. Allons-nous encore devoir subir longtemps de diktat des egos mal placés de (quelques) managers en manque de reconnaissance?

La taille n’a pas d’importance. La taille du bureau non plus.

Car c’est bien là que réside là clé du succès d’un projet de transformation de l’environnement de travail qui modifiera en profondeur nos habitudes de travail. Un ego mal placé peut réduire à néant les investissements importants en nouvelles technologies, en mobiliers dernier cri et en accompagnement des salariés.

Souvent, le manager méprise l’accompagnement qui lui est proposé pour apprendre à gérer à distance – même à titre fantasmagorique – ses équipes avant la mise en oeuvre concrète de ces nouveaux modes de fonctionnement. Il/elle est Manager, donc il/elle sait. Il/elle est manager, donc il/elle n’a pas le temps et a autre chose à faire. C’est là une grosse erreur stratégique. Il vaut mieux s’intéresser aux conséquences d’un changement avant qu’il ait lieu plutôt qu’après. C’est le bon vieux principe du “mieux prévenir que guérir”.

Et puis, un peu d’humilité, que diable. Il n’y a pas de honte à s’avouer mal à l’aise devant ce changement fondamental. Il n’y a pas de gêne à ressentir lorsqu’il s’agit d’exprimer ses craintes ou ses frustrations. Il est beaucoup plus ridicule et nocif de faire le contraire de ce qui est préconisé et de continuer à appliquer les vieilles recettes managériales de Bon-Papa. Parce que, mesdames et messieurs les Super Egos, ces recettes ne marcheront plus.

Allo maman, bobo?

Certes, avec un peu d’empathie, on peut imaginer le désarroi de ces managers sans bureau. C’est décontenançant de travailler durement toute une partie de sa carrière et, alors qu’on arrive enfin à l’échelon hiérarchique ou d’expertise tant espéré à force d’efforts et de succès, on se retrouve dépouillé/e de ses attributs de gloire. Fini le bureau d’angle, fini les 25m2 et la table en acajou. Fini la plaque avec son nom et son titre sur la porte. Fini le “commande & contrôle”, bonjour le “Inspire & Fais confiance”.

Place à l’égalité des bureaux. Tous frères, tous égaux.

Certains managers se rebellent. D’autres démissionnent. Est-ce grave? Pas toujours en fait. L’organisation a besoin de leaders qui supportent sa vision et qui, par l’exemplarité, démontrent à leurs équipes que c’est non seulement possible de travailler sans bureau attribué mais qu’en plus les gains financiers, opérationnels, écologiques et humains sont bien au rendez-vous. Si certains ne s’y retrouvent pas ou plus, c’est que leur bonheur est sûrement ailleurs. Et il est de l’intérêt de l’organisation de les laisser s’épanouir dans une autre structure.

Toutefois, après un temps d’adaptation – souvent post-emménagement – la plupart des managers finissent par comprendre tous les avantages de ce nouvel environnement de travail.

Les Super héros de demain

Ces leaders d’aujourd’hui comprennent les besoins de demain. Ils anticipent cette mutation organisationnelle qui bouleverse profondément notre environnement et bouscule nos règlements napoléoniens. Ce sont des leaders humains qui adoptent les quelques principes suivants :

1. Le leader est un homme (ou une femme) comme un autre.

Lui aussi a une vie privée. Lui aussi a envie de trouver ce fragile équilibre entre boulot et famille/amis. Lui aussi doit être autorisé à faire du télétravail. Il lui est même fortement recommandé d’en faire de temps en temps afin de jouer la carte de l’exemplarité et de déculpabiliser son équipe qui parfois n’ose pas parce que Mini-Boss est en permanence à son bureau. Par conséquent, dans une logique de frugalité, si on n’est pas présent tous les jours au bureau, quelle est la nécessité ou la logique organisationnelle d’avoir son bureau inoccupé 20 ou 40% du temps? Est-ce là l’exemple à donner par un manager soucieux de la performance de son organisation?

2. La cohérence managériale

Comment obtenir le meilleur de son équipe si on lui impose des choses que l’on ne voudrait aucunement pour soi? L’équipe en paysager, le leader en bureau fermé… Et puis quoi encore? Le fait de ne pas avoir de bureau fermé ne veut pas dire travailler en paysager. Cela signifie avoir à sa disposition un ensemble d’espace de travail que le leader ou le ‘simple’ collaborateur peut utiliser au gré de ses besoins. On n’a plus un bureau mais 10, 15, 20 voire plus à disposition. Le vrai luxe, ce n’est pas l’espace. Le vrai luxe, c’est le choix.

3. La reconnaissance de l’équipe est aussi le succès du leader.

Il existe beaucoup d’autres façon de soigner son égo de manager qu’en mesurant le nombre de mètres carrés de territoire assigné. Un leader qui met le succès de son équipe en avant, en priorité sur son succès personnel, connaîtra immanquablement les retombées positives de son humilité. Une équipe qui est traitée avec respect et équité se donnera à fond pour son leader. La sincérité de la démarche, la ténacité dans les moments difficiles du changement, la générosité dans les encouragements, le courage d’apprendre à faire autrement sont autant de vertus qui renforceront le manager dans son rôle de leader inspirant. Et il y a une certaine fierté à traverser les tempêtes avec un leader comme celui-là. La réputation de leader fiable dépassera dès lors rapidement les frontières de l’équipe pour renforcer sa force d’attraction. C’est ainsi que certains leaders attirent naturellement à eux les meilleurs talents et que d’autres, malheureusement, les font fuir.

Dès lors, grâce à l’abandon de son ego boursoufflé nourri aux mamelles des signes extérieurs de pouvoir, le manager pourra renforcer naturellement un ego frugal et équilibré, qui contribuera à construire une saine confiance en lui et renforcera durablement le climat de confiance au sein de l’équipe. Le partage de l’espace, de son utilisation, des services mis à disposition de tous contribue à créer une culture organisationnelle forte et pérenne, basée sur le respect de chacun. N’est-ce pas, finalement, ce dont tout employeur a forcément besoin pour se différencier et contribuer au bonheur de ses collaborateurs?