Sit down and listen – Les bonus, divine manne céleste aux pouvoirs magiques

Après la saison des évaluations, on en revient au temps de la sainte distribution de la manne céleste : les bonus. Objet de toutes les discussions de cafet’, de couloirs et de soupers familiaux. Jean-Paul Erhard, de PeopleSphere lance le sujet dans l’interview « La vie des Entreprises » avec Miss Philomène… Un débat à écouter sur http://bit.ly/f3Y2Hx.

 En quelques mots …

Le bonus des patrons banquiers : chaude bouillante actualité locale

 Le contexte du sujet de l’interview de ce lundi estival d’avril est lié à l’actualité.

Nos banques belges commencent à annoncer leurs résultats annuels et dans la même foulée, la distribution des bonus. Rien que de très anodin si ce n’est que ces mêmes banques ont réalisé leur performance grâce à l’argent du citoyen. Luc Coene, gouverneur de la Banque Nationale Belge, fait d’ailleurs une sortie remarquée sur l’indécence de ces bonus versés aux dirigeants de ces banques. Mais n’oublions pas que l’Etat belge, qui joue lui aussi au banquier, se voit lui-même verser un beau « bonus », évitant par la même occasion une création de nouveaux impôts pour boucler le budget 2011. Et le citoyen est content. Happy end. Tout le monde est heureux.

Oui, je reconnais, l’analyse est simpliciste. Donc, plutôt que d’être démagogues, revenons au sujet du jour, les bonus.

Pour avoir un bonus, justifié ou non, il faut être évalué(e). Mais évalué(e) sur quoi ?

Cela a l’air simple et évident : être évalué sur l’objet de l’accord avec son boss/ son collaborateur en début d’année / au moment de la prise en fonction. Malheureusement, ce n’est pas si évident car finalement, peu nombreux sont les managers qui respectent le sacro-saint planning : fixation d’objectifs – feedback régulier – évaluation de fin d’année.

Donc être évalué(e) sur la quantité, la qualité des résultats atteints. Ca se défend tout à fait, c’est factuel et c’est légitime. Mais ça ne suffit pas.

Les managers RH ont lancé il y a quelques années l’évaluation sur les valeurs. Vous me pardonnerez la caricature, mais voilà une bien bonne blague RH. De quoi faire plonger le duo boss/collaborateur dans des discussions métaphysiques sans fin. Evaluez plutôt sur des comportements, cela fera beaucoup plus de sens.  

Et les compétences-clés ? Voilà à nouveau une idée super rigolote, une vraie usine à gaz destinée à faire plaisir aux HR.  Assessment, définitions à rallonge, bilan de compétences, descriptifs alambiqués…  J’espère que mes collègues s’en donnent à cœur joie, je ris très moyennement pour ma part.

Si vous voulez mon humble avis, en dehors de la qualité, de la quantité et des comportements, il nous manque effectivement un concept pourtant simple et évident. Heureusement, Docteur John Sullivan, gourou américain du Top 200 Fortunes US, est là pour nous le rappeler dans un article paru récemment sur TLNT. Com (http://www.tlnt.com/2011/03/28/the-most-important-things-hr-should-be-doing/#)

Certes… Dr. Sullivan enfonce des portes ouvertes, je vous le concède. Mais il a le mérite de nous remettre les yeux en face des trous. Il nous conseille (et vraiment, il n’a pas tort) d’évaluer nos managers sur la qualité de leur people management : bien recruter, bien coacher, inspirer son équipe, driver la performance… Cela paraît évident et pourtant, on est bien peu à leur faire de façon spontannée et non pas comme une évaluation d’une compétence de leadership perdue dans une liste de 50 autres compétences (oui, ça sent le vécu).

Et on peut donc dériver le besoin d’évaluer, pour chaque collaborateur, la faculté de travailler en équipe car qui dit performance, dit travail en équipe, donc succès en équipe a contrario de l’individualisme, des jeux politiques, du tir dans les pattes, etc qui dévalorisent le succès et l’amoindrissent.

Quantité. Qualité. Comportement. People management / Team playing. On yest, le compte est bon. On peut donc lâcher la manne céleste.

Privé – Public… tous égaux devant le bonus ?

Certes, nous parlons bonus. C’est logique pour le secteur privé. Il faut bien motiver ses employé(e)s. Car le bonus est utilisé comme outil de motivation (3ème bonne blague RH). Mais il n’y a pas de bonus dans le secteur public… donc pas d’employés motivés au pays des fonctionnaires, c’est cela?

Que nenni les amis. La satisfaction du travail accompli, le service à la nation… et oui, une autre qualité de vie et de sens dans ce que nous faisons, ne nous le cachons pas. Voilà ce qui nous motive vraiment.

De plus, dans le public, la notion de bonus est presque “anticonstitutionnelle”. Par essence, l’agent du service public, comprenez le fonctionnaire, doit être dégagé de toute pression externe (course à la performance, incentive financier, influences diverses et variées) pour toujours être en mesure d’exercer son libre arbitre et sa neutralité équitable dans le traitement des besoins des citoyens.

Et je vous assure, ceci n’est pas la 4ème petite blague RH. C’est vrai. C’est un état d’esprit.

 Conclusions

 Abolition des bonus? Non.

Généralisation (privé/public)? Pourquoi pas.

Refonte des systèmes de bonus et d’évaluation? Certainement.

Yapluka et surtout… spread happiness around you.

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