Archive for category La minute de Miss Philomène
Geluk op de werkvloer: langdurig and lonend!
Posted by missphilomene in In het Nederlands, La minute de Miss Philomène on March 11, 2013
Geluk op de werkvloer, een nieuw beleidsproject voor elke personeelschef en elke manager die zijn of haar leiderschapsstijl wil heruitvinden.
Weer eens een zottigheid van MissPhilomene? Een nieuw buzzwoord? Of gewoon een Belgische grap? Niets daarvan, wel integendeel!
Happy HR gaat uit van de stelling dat de HR-chef, net als elke manager, heel wat te winnen heeft bij de ontwikkeling van arbeidsomstandigheden die zijn of haar medewerkers de gelegenheid bieden vrij, verantwoordelijk en dus gelukkig en performant te zijn. Steeds weer tonen enquêtes het aan: een gelukkige werknemer presteert beter, is creatiever, loyaler, minder vaak afwezig en minder vaak ziek. Gelukkige werknemers maken de klanten gelukkig, die op hun beurt andere stakeholders en betrokken partijen gelukkig maken (www.happinessday.be).
Ik vertel niets nieuws wanneer ik zeg dat HR-chefs zich al te vaak als Calimero gedragen: “Het is niet eerlijk”. Zij moeten hun plaats binnen het Directiecomité verdedigen, en noodzakelijke investeringen en het gebrek aan middelen steeds verantwoorden. Voortdurend moeten zij de confrontatie aangaan met harde cijfers. HR-mensen werken echter al te vaak voor zichzelf en lopen verloren in een Kafkaësk labyrint van regels, procedures en vreemde instrumenten – een labyrint dat ze overigens zelf hebben gebouwd. Gevangen in normatieve systemen voelen deze mannen en vrouwen die zich inzetten voor de resultaten van de onderneming vaak ontmenselijkt, om niet te zeggen gelobotomiseerd: de regels volgen of ten onder gaan. Een HR-functie wordt (soms terecht) door de onderneming beschouwd als een rem op de creativiteit, een obstakel voor een vlot en efficiënt beheer, een noodzakelijk kwaad waarvan men vergeten is waarom het dan wel noodzakelijk was.
In plaats van zichzelf te beschouwen als beheerders van menselijk kapitaal moeten HR-chefs ontwikkelaars worden van menselijk patrimonium (begrippen duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid binnen de functie) om uiteindelijk tot volledig wasdom te komen in de functie van “Chief Happiness Officer“.
Deze evolutie gebeurt in verschillende stappen:
- een herpositionering van de HR-diensten en hun marketing;
- de ontwikkeling van een positieve cultuur van vertrouwen en verantwoordelijkheid die het menselijke aspect en de teambegrip centraal plaats in de organisatie;
- de opvolging van resultatenindicatoren die aan de basis liggen van duurzame baten voor alle actoren (stakeholders, medewerkers, klanten);
- de ontwikkeling van een nieuwe generatie van chefs;
- een weldoordacht gebruik van technologische en sociale media;
- de creatie van digitale en dynamische werkomgevingen;
- de ontmanteling van verouderde HR-modellen (HR-informatiesystemen, competentiebeheer, kennisbeheer, …)?
Zoals Tolstoj zegt: “Wil je gelukkig zijn, wees het dan”. HR- en niet HR managers moeten dit motto hanteren en ook hun medewerkers gelukkig laten zijn. Oprecht en zonder valse schroom.
Geïnspireerd en inspirerend kunnen ze zo werk maken van een organisatie die het geluk cultiveert. Dankzij hun aanpak zullen zijn een veel grotere, directere en duurzamere impact hebben op het (positieve) resultaat van de organisatie. Door hun dynamiek en veelzijdigheid als communicatoren – katalysatoren – vernieuwers – connectoren – talentenscouts – architecten van de organisatie – marketeers – … , zal hun toegevoegde waarde spontaan door hun collega’s en de organisatie worden (h)erkend.
In plaats van spelbrekers worden ze Happy HR die geluk uitstralen. En wat geldt voor HR, geldt ook voor managers.
Bestel :
Die Keure, April 2013, 29€ incl. btw.
http://businessandeconomics.diekeure.be/nl-be/catalogus/hr-332/happy-hr-4856
Laurence.vanhee@gmail.com
Double tap on Z Gen
Posted by missphilomene in In English, La minute de Miss Philomène on March 10, 2013
Hey guys, I’m sorry to disturb you from your 1.0 routine work.
It’s me again.
With great or bad news, it depends on you 
I already shared a lot about the fact we have to change the way we are organising our companies if we want to attract the upcoming generation. I already wrote a lot about the fact we should apply to HR the marketing recipes. Because we, HR & leaders, are managing people. Marketing core business is to help companies to better manage people’needs to improve business performance. So is HR core business. Then… what works for marketing should work for HR, shouldn’t it.
Ok. Let’s go straight-to-the-point. The following video is explaining us what the Z generation is waiting from Marketing.
And yep, Good/Bad news (make your mind) : Gen Z will expect the same from HR. And from any leadership position. Are you ready for…
- co-creation?
- permanent connectivity?
- immediate information and feedback?
- massive peer influence?
- autonomy and freedom of choice?
- flexiwork and flexitools?
Are you? Great, then you are ready to win the war for talent! Don’t hesitate to share your tips and tricks with your peers. We are eager to learn from you!
And to everybody, meantime spread happiness around you. Because you’re worth it!
Happy RH – Le Bonheur au Travail, c’est rentable et durable!
Posted by missphilomene in En français, La minute de Miss Philomène on March 7, 2013
Le Bonheur au Travail, nouveau projet stratégique pour les DRH et tout manager qui souhaite réinventer son style de leadership.
Est-ce un nouveau délire de MissPhilomene? Un nouveau buzz? Ou tout simplement une blague belge? Rien de tout cela. Au contraire!
Happy RH émet le postulat que le responsable des ressources humaines, au même titre que tout autre leader, a tout à gagner s’il met en oeuvre les conditions qui permettront aux hommes et aux femmes qui composent son organisation d’être libres, responsables et donc heureux et performants. Toutes les enquêtes le prouvent : un employé heureux est plus performant, plus créatif, plus loyal, moins absent, moins malade. Des employés heureux font des clients heureux qui, à leur tour, font des actionnaires et des parties prenantes heureux (www.happinessday.be).
Ce n’est pas une révélation : les DRH s’inspirent trop souvent de Calimero : “c’est trop injuste”. Ils sont dans la justification permanente de leur place au sein du Comité de Direction, de leurs besoins d’investissements, de leur manque de ressources et tremblent devant la loi des chiffres. Or, trop souvent, les RH travaillent pour eux-mêmes, dans le labyrinthe kafkaïen de règles, de procédures et d’outils insolites qu’ils ont eux-mêmes bâtis. Englués dans des systèmes normatifs, les hommes et les femmes qui collaborent aux résultats de l’entreprise se trouvent déshumanisés, à la limite de la lobotomisation : suivre la règle ou mourir. La fonction RH est (parfois à juste titre) considérée par le business comme un frein à la créativité, un obstacle à une gestion fluide et efficiente, un mal nécessaire dont on a oublié la nécessité première.
Les DRH se doivent d’évoluer d’un rôle de gestionnaire de capital humain vers un rôle de développeur de patrimoine humain (notion de durabilité et de responsabilité sociétale dans la fonction) pour finalement s’épanouir dans une fonction de “Chief Happiness Officer“.
Cette évolution passera par :
- le repositionnement des services RH et leur marketing;
- le développement d’une culture positive, de confiance et responsabilisante qui met l’humain et la notion d’équipe au centre des préoccupations de l’organisation;
- le suivi d’indicateurs de performance créateurs de profits durables pour tous les acteurs (de l’actionnaire au collaborateur en passant par le client);
- le développement d’une nouvelle génération de leaders,
- l’utilisation à bon escient de la technologie et des media sociaux,
- la création d’environnements de travail dématérialisés et dynamiques
- le démantèlement des usines à gaz RH (SIRH, gestion des compétences, gestion des connaissances, …).
Tolstoï a dit : “si tu veux être heureux, sois-le”. Les Ressources Humaines doivent s’approprier cette devise et permettre à leurs collaborateurs d’être, eux aussi heureux. Sans fausse pudeur et avec sincérité.
Ainsi inspirés en inspirants, ils développent une organisation qui cultive le bonheur. Leur action leur permettra d’avoir un impact bien plus important, bien plus concret et bien plus durable sur le résultat (positif) de l’organisation. Devenus agiles – communicateurs – catalyseurs – innovateurs – connecteurs – révélateurs de talents – architectes d’organisation – marketeers – … , ils seront naturellement reconnus par leurs pairs et l’organisation pour leur valeur aoutée.
D’empêcheurs de tourner en rond, ils deviennent des Happy RH qui rayonnent de bonheur autour d’eux. Et ce qui s’applique aux RH, s’applique aussi aux managers.
Happy RH
Ed. La Charte, Mars 2013
29€ prix public (hors frais de livraison)
Pour toute commande :
laurence.vanhee@gmail.com (site de commande en construction)
Happy HR (version NL) sera disponible mi-avril 2013.
Google goes to Hollywood!
Posted by missphilomene in En français, La minute de Miss Philomène on February 16, 2013
Ils l’ont fait! Hollywood nous sort pour l’été un film avec deux des joyeux potaches de l’industrie américaine du cinéma : Vince Vaughn et Owen Wilson. Le casting est en général annonciateur d’une bonne grosse comédie qui n’hésite pas, sous un air débonnaire, à mettre ci et là un bon coup de pied dans la fourmilière.
Leur nouvelle victime : Google, son environnement de travail, son mode de management et ses formations décalées! Oui, oui, oui. Vince et Owen deviennent stagiaires chez Google et s’en donnent à coeur joie!
Rendez-vous donc en été pour un débriefing du film. La seule conclusion que l’on puisse en tirer actuellement, c’est que c’est un coup marketing de génie. Google n’a pas investi un cent dans le film, selon le LA Times. Si ça, ce n’est pas une belle leçon d’Employer Branding à haut retour sur investissement, je ne m’y connais pas.
En attendant ce bon moment cinéma, rayonnez de bonheur autour de vous, parce que vous le valez bien!
HR Trends 2013 : Miss Philomene’s forecast
Posted by missphilomene in In English, La minute de Miss Philomène on January 5, 2013
New year. New trends.
What will the crystal ball tell us?
What’s going on in the small HR world?
1. HR is not alone (anymore)
Well, in case you didn’t notice it yet, HR has never been alone but always behaved as if it was the case. From the top of their Ivory Tower, HR people built complex systems, absurd rules, inefficient processes that could make Kafka really jealous of them.
Why talking about a Business Partner role if HR had been in touch with all the parts of the organisation (top, bottom, peers, stakeholders, core or support business …)? What if they would have developed their strategy following the stakeholders management principles?
So, dear HR people, develop your skills! Go beyond the “HR only” knowledge. Connect with your colleagues. Learn from your Marketing, ICT, Finance, Logistics, Communication, Real Estate peers. What skills or methodology can they teach you?
It’s now time to get a holistic management function.
2. Happiness at work
Happiness at work is a mega trend.
Do you doubt?
According to surveys and scientists, Happy Employees are 6 times less absent, twice less sick, 9 times more loyal, 55% more creative, etc. Happy employees make happy customers who become happy ambassadors of your products / services.
Dear HR people, your role is not to manage human resources (ugly mission, isn’t it?). Your role is to create the conditions that make people happy and performing well (or better) at work. Become a Chief Happiness Officer and spread happiness around you. And then, celebrate the successes of this change of mind!
By the way, the 1st International Happiness Day is on March 20.
Do you join us?
http://www.happinessday.be
Twitter : @BEhpd
Facebook : http://www.facebook.com/happinessdayBE
LinkedIn : http://www.linkedin.com/groups/HappyatWork-4681187?trk=myg_ugrp_ovr
#BEhappyday
3. Your team is a SME
Act the way you would run a SME organisation :
- Your employees are your customers.
- Spend your budget as it was your money.
- Develop back up within your team
- Turn your team into a agile one: resilient to problem, turning every crisis into opportunities, not complaining but innovating.
- Control facts (not people) when controlling has an added value
Dear HR people, organise yourself just as you would organise your own small company, not an anonymous part of a big bad company.
4. Wise leadership
Develop a new generation of leaders, enhancing a new set of skills: self-awareness, courage, inspiration, compassion, holistic view, reframing, questioning, getting a sense of vocation, celebrating diversity, sharing a positive mindset, optimistic, connecting people, trusting, without ego, shining not brilliant, being a resource for her/his team, taking sustainable decisions, …
Dear HR people, be this role model the best as you can. Leading by example gives you strength and increases your credibility.
5. KISSSS
Stop with useless systems / processes / rules. What’s your added value towards the organisation? Focus on it, outsource / delegate / stop the rest.
Dear HR people, keep things simple, sexy, sustainable, straight-forward, shareable.
And make things funny too. Fun doesn’t mean Stupid. Time flies if you have fun at work. Learn about gamification before developing a new process or a new rule.
6. Your brand new friends: Big Data, SaaS, BYOD
You have to manage to many data? You suffer from “infobesity”? You can’t deal anymore with the candidates or employees’ request regarding their (smart)phones, laptop, … You’re not alone.
And this is why you have to rely on providers of Big Data Management (crunching data to deliver you with the best of the knowledge, providing you with useful key performance indicators, setting up attractive reporting).
This is why you and your IT colleagues have to work on Bring Your Own Device (BYOD) policy. Employees are using their own devices (smartphone, laptop, …) respecting corporate use of it and being utmost happy to have efficient tools answering their need
This is why you can rely on Software as a Service (SaaS) providers to support you with your talent management, your performance review processes, to keep your competency management system (if any) easy to work and performing well.
7. Working from… Everywhere
Working from home is yet a reality for a part of the knowledge workers. Hopefully this percentage tends to growth each year and the acceptance from the employers is bigger each year. Less commuting, less work accident, less stress, more focus, more productivity, a better life / work balance.
Next step is to work from everywhere: train, plane, co-working spaces, customers premises, home, beach, …
Workplace is where wi-fi is. Even for you!
8. HRM20
Repeat after me: “Social media is good for me” “Social media is good for my organisation”. Do you agree with the following statement : “Collaboration increases productivity”? Then starts to think about something else than teambuilding activities to increase collaboration within your team. Allow the use of social media and collaborative platforms at work (facebook, twitter, linkedin, instagram, youtube, .yammer, …).
Dear HR people, don’t be afraid of social media. Use them to support your HR strategy: 2.0 recruitment, 2.0 training, 2.0 communication, 2.0 knowledge management, 2.0 reporting, 2.0 community management, …
9. Neuronal organisation
More than ever, organisations fight for talents. More than ever organisation in silo’s are the most likely to die soon or soon. And organisations usually forget they already hired plenty of talents. Give people opportunities to use their capabilities.
Talent management = opportunity X motivation X capabilities.
Talents don’t belong to bosses! Always remember your employees are adults (child employment is usually forbidden). Let them free of choosing their targets that help the organisation to achieve its objectives.
Offer people the opportunity to jump into multi-skills projects. Don’t appoint them as volunteers.
Offer people the opportunity to work for a defined period of time on other kind of assignments, in another department, in another organisation.
Offer people the opportunity to develop their employability, their agility, their acceptance to change. They will be much more resilient to (potential) crisis.
10. We love People
Yes, there is a financial crisis. Again.
Yes, there is an economic downturn. Again.
Yes, it’s hard. Again.
Yes, we have to be cautious. Again.
And we still work with people!
And we still work to produce sustainable value!
And we still have to fight to make our future a better one!
It’s crisis time. Do we need to be afraid?
Do we really solve issues by firing more people to ensure a higher profit?
When we take decisions, how hard they can be, always remember that we are impacting someone’s life. We’re impacting families’ balance.
Decisions can be hard.
Communication must always be respectful, supportive and constructive.
We don’t manage people. We love people.
Don’t manage. Love.
Goodbye 2012!
Welcome 2013!
In 2012, my trends were the following:
1. Social media
2. KiSSSification
3. HR is dead, long live People Management
4. Happiness & Performance
5. Trust
6. Nwow
7. CSR
8. MaRHketing
9. CO-
10. Don’t Manage. Love
As you can notice, some trends are new.
Some are the same, just because some organisations / HR people aren’t yet there.
Some have been amplified because they are so important.
Whatever could be these trends, one thing is certain: HR has to change, as the rest of world is also changing.
Anyway, my wish for you in 2013 is to be happier and to spread happiness around you. Because even HR people are worth it 
Le Bonheur au Travail, version SPF Sécurité Sociale
Posted by missphilomene in En français, La minute de Miss Philomène on December 2, 2012
See on Scoop.it – Happy {organisation}
Bien-être. Le télétravail peut très bien être appliqué dans le service public. Ainsi, au SPF Sécurité sociale, à la fin août, sur 1 188 collaborateurs, 604 faisaient du télétravail. Mais il n’y a pas que le télétravail qui contribue au bonheur des collaboarteurs de cette organisation.
See on www.lalibre.be
They have happy jobs!
Posted by missphilomene in In English, La minute de Miss Philomène on October 16, 2012
Life is too short for the wrong job
Part 1 : cleaning restrooms – Starring Valerie
Do you know anything more disgusting than cleaning public restrooms?
Part 2 : flight announcement – Starring David
Do you know anything more annoying than announcing in-flight safety rules?
Part 3 : selling fishes – Starring Pike Place’s guys
Do you know anything colder than selling fishes in an open market?
Part 4 : being a dentist – Starring Ryan
Do you know anything more depressive than being a dentist?
Do you have more examples?
Leave a comment!
I’m chief Happiness Officer. My employees’ happiness is my business.
Posted by missphilomene in In English, La minute de Miss Philomène on October 7, 2012
Chief Happiness Officer.
What? Chief Happiness Officer? Uh?
My job title seems to create some echoes within my LinkedIn connections. Is it another crazy idea? Is it a marketing buzz?
Nope. It’s my daily business.
Managing people is much broader than “pay and administration”. From individual development to performance management, from building values to monitoring KPI’s, from communicating on social media to building trust in my relationships with union reps, the scope the “HR” job is everything but a spreadsheet monkey’s one.
This is why I’m not Director of Administrative Affairs.
We are people. We are not resources. We like to be treated as a person and this is absolutely legitimate. Signing an employment agreement with an employer doesn’t mean : “throw your brain and your heart into the trash can. These are useless here”. We are people with thoughts, feelings and talents. We have up and downs but most of the time, we are motivated people if we find the right opportunities to deliver results with our talents and capabilities.
This is why I’m not Human Resources Manager.
We are a team. We are not a human capital. We are not, together, the sum of each individual human resources. We can’t, as person or as a group of persons, be considered like a capital that has to deliver a double digit return ever quarter.
This is why I’m not a Human Capital Director.
Happier people are performing better. They are healthier. They are less stressed. They are more creative. They dare more. They connect to more people. They enjoy to be considered as people and behave with respect towards other. They spread their happiness around them. They shine.
Giving freedom to people, considering them as adults, allowing people to work in team, asking people and the team to be accountable of their choices, trusting people and being.
As “boss”, behaving like a resource to the team, to provide guidance, to give support, to listen and help. Putting the team first. Being “egoless”.
All these small, easy steps improve the performance and the profitability of the organization. And makes happier colleagues.
Freedom + Responsibility = Happiness + Performance.
This is why I’m Chief Happiness Officer.
My job is about building strong and shared values, about encouraging trust and developing wise leaders, about monitoring results and not time neither presence. My job is to create the conditions within the organization making people happier and more productive.
If my colleagues are happier (and thus more productive), our customers/citizens are happier (and then come back to us).
If we deliver a better service or if we produce more, we improve the Key Performance Indicators. We have then happier shareholders / stakeholders.
This is why I’m happy to be Chief Happiness Officer.
Congé gâché, récup assurée.
Posted by missphilomene in En français, La minute de Miss Philomène on June 23, 2012
La Cour de Justice européenne a commis cette semaine une nouvelle blague, même pas belge : permettre à l’employé malade pendant ses congés de les reporter ultérieurement (détail). Branle-bas de combat: ça crie de joie pour les syndicats, de colère pour les employeurs, d’impossibilité juridique pour les politiques. Alors, qu’en penser?
Un ami postait sur Facebook : “Donc en fait, y a les congés de vacances, les congés de maladie et maintenant les congés de maladie de vacances…Oui mais moi, je suis malade de ne pas être en vacances… Ca ne serait pas la quadrature du cercle: des vacances de maladie…?” et d’autres, entrepreneurs, sont carrément ulcérés, à l’instar du Syndicat National des Indépendants (SNI).
Je pense que cet arrêt va créer beaucoup plus de problèmes que d’en résoudre. Le management des abus à venir est déjà pointé du doigt : les DRH se posent directement la question du contrôle maladie à distance (remarquez que si mon collaborateur est malade à Pukhet, je veux bien payer de ma personne et aller vérifier moi-même). Les collaborateurs désengagés se frottent les mains, les collaborateurs engagés se découragent à l’idée qui ceux qui abusent déjà du système vont pouvoir en rajouter une couche. Honnêtement, on se serait bien passés de cette décision de justice.
En définitive, la question essentielle est-elle : est-ce à l’employeur à prendre ces “congés maladie en congé” en charge via une garantie de salaire? A mon avis, non. Mais la Sécurité Sociale a-t-elle les moyens de prendre ces congés en charge par le truchement des mutuelles? A mon avis, non plus.
Si cette décision est irrévocablement applicable, comment en limiter les effets? Faut-il dès à présent penser à introduire le système des jours de carence, comme en France? Cela permettrait probablement de limiter les abus (4 jours de carence fera réfléchir tout abuseur). Mais c’est la porte ouverte à une nouvelle lourdeur administrative… Cette idée avait été par ailleurs déjà soumise par le SNI pour le premier jour de maladie (même en dehors des congés) des employés pour privé (lire ici). Tollé des syndicats (ben tiens… à chacun son métier).
Bref, on en revient à la question de la responsabilisation et de la gestion des résultats. Un collaborateur qui abuse est un collaborateur qui ne s’épanouit pas dans ce qu’il fait. D’où vient le problème? Son boss? Son contenu de fonction? Son environnement de travail? Son package salarial? Ses horaires? Qu’on instaure ou pas des jours de carence ne nous dispense pas de se poser les bonnes questions en tant que leaders. Et d’avoir un management d’équipe qui remet les pendules l’heure en cas d’abus.
Quoi qu’il en soit, à partir du moment où la vision de l’entreprise est clairement communiquée, les collaborateurs ont la possibilité de s’organiser, en prenant la responsabilité de leurs choix d’organisation personnelle dans leur vie professionnelle. Par conséquent, les résultats (monitorés en critères de quantité / qualité / comportement) mènent à la performance de l’organisation et au bonheur du collaborateur.
C’est un changement complet de culture qu’il faut opérer au sein de nos organisation et au sein de la Société en général. Vaste défi au regard d’un jour de fièvre en pendant des jours de congé…
Sur ce, je m’en vais profiter du soleil miraculeusement présent aujourd’hui et d’une belle grande dose de vitamines D. C’est une bonne façon de ne pas tomber malade pendant mes (futures) vacances et de rayonner de bonheur autour de moi!
#begov goes 2.0
Posted by missphilomene in En français, La minute de Miss Philomène on June 6, 2012
J’ai eu la chance d’être invitée dans un panel de discussion faisant suite à une conférence inspirante de Steven Van Bellegem (@Steven_InSites) sur son nouveau livre Conversation Company. Le débat organisé par SD Worx portait sur le fait que le secteur public s’ouvrait (ou pas) au monde du 2.0, au monde du #convgov.
Vous trouverez les slides de Steven ici, ce qui m’évite de résumer son message. Si je prends la plume aujourd’hui, c’est plus en réaction des réactions de l’audience. Les commentaires étaient en public timorés, craintifs, parfois dubitatifs mais envieux… Ils se faisaient enthousiastes lors des discussions qui ont suivi
“Ha ce serait bien que cela se passe chez nous mais, vous savez notre top management, notre président, … ce n’est pas le vôtre”.
Désolée mais la question n’est pas là.
Est-ce le rôle du secteur public d’aller à la rencontre des citoyens par le biais des media sociaux? OUI. Sauf si le top management estime ne pas avoir de compte à rendre aux citoyens, aux clients de son organisation ou qu’il y a un tel bazar dans l’organisation qu’il vaut mieux continuer à faire l’autruche plutôt que d’ouvrir la boîte de Pandore des critiques qui pourraient remettre en question l’hégémonie absolue de cette position manageriale.
Est-ce le rôle d’une organisation publique d’ouvrir des plateformes collaboratives à ses collaborateurs? OUI. Sauf si le top management veut perdre la guerre des talents, veut entretenir un climat de méfiance et d’opacité, veut annihiler la collaboration interdépartementale ou inter-organisationnelle.
Est-ce que l’usage des media sociaux se passe uniquement dans le SPF “Gadgeto-futuristique” (comme certains se plaisent à le railler) de la Sécurité Sociale au sein duquel 88% des collaborateurs se disent heureux, voire très heureux de travailler? NON. Et heureusement.
Voici trois exemples parmi d’autres que je recommande chaudement à mes collègues du secteur public.
ACTIRIS est l’Office Régional Bruxellois de l’Emploi dont la mission principale est de mettre en oeuvre la politique de l’emploi en Région de Bruxelles-Capitale.
Actiris a lancé sa fan page il y a 15 jours sur Facebook. Fanpage d’un bureau de chômage (pour utiliser la terminologie négative qui vient naturellement en tête)… il fallait oser. Ils l’ont fait. 15 jours pour 1.000 fans. Oui, oui. 1.000 fans. Et que de la communication positive, à la fois sur les actions d’Actiris mais aussi des employeurs qui proposent des jobs et des chercheurs d’emploi qui se mettent en avant. Et ils sont sur Twitter (ici : @ActirisBrussels) et sur LinkedIn. Une vraie communication online qui s’active vivement. Je dis tout simplement un grand BRAVO à Gregor Chapelle (le nouveau DG), Laurence Bodart (responsable COM online) et l’équipe d’Actiris. Chapeau bas pour votre audace et votre courage.
L’Institut des Vétérans.
Ici aussi, on ne s’attend pas à ce que L’Institut des vétérans-INIG qui rembourse les soins de santé et apporte une aide sociale aux vétérans, aux invalides de guerre, aux anciens combattants et aux victimes de guerre et qui est responsable de la mémoire des conflits récents auprès des jeunes soit sur Facebook. Et pourtant, à l’occasion du génial projet “Le train des Mille“, Isabelle Bastaits (@isabastaits), responsable Com FR, a crée une Fanpage qui, un mois plus tard, compte plus de 3850 fans. Ce projet du Train des 1000 est un immense coup de pouce au devoir de mémoire : 1000 jeunes, un train, une destination : Auschwitz. Un voyage de 23 heures en train au départ de Schaerbeek (Bruxelles), des visites à Auschwitz, Birkenau, Cracovie ; des rencontres avec des survivants des camps. En chemin, les jeunes Belges seront rejoints par des jeunes provenant d’une dizaine de pays européens (dont l’Italie, l’Espagne, les Pays-Bas, le Luxembourg et la Russie). Isabelle a organisé un concours de reportage photos / video et certaines photos comptent plus de 700 votes! Auriez-vous imaginé cela un seul instant en pensant à l’Institut des Vétérans? CQFD.
Club35
Club35 est un réseau virtuel des jeunes fonctionnaires belges de moins de 35 ans. Créé via la plateforme Yammer du SPF Sécurité Sociale suite à l’impulsion du Think Tank HREPS qui souhaitait mettre à la disposition de la jeune génération des moyens de communication et de rencontres dans un cadre qui leur convient, ce réseau compte plus de 500 membres de plus de 80 organisations. Les membres de Club35 ont établi un livre plan du Fonctionnaire2.0 et sont maintenant chouchoutés tant par les politiques – tous partis confondus que par les sociétés privées qui essayent de mieux anticiper les besoins futurs du secteur public belge.
Alors, chers Top Fonctionnaires, pensez-vous encore que le secteur public doit ignorer les media sociaux? Pensez-vous, si vous êtes au service de notre pays ou de ses régions/communautés, que vous êtes dans le juste en interdisant les plateformes collaboratives et les media sociaux?
Ne réfléchissez pas trop. Inspirez-vous et osez! Cela fera rayonner de bonheur votre organisation.
